1- İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde “… işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…” hükmü yer almıştır.
Bu hükme göre işçiden kaynaklanan geçerli nedenler ikiye ayrılmış olup, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. ‘İşçinin yeterliliği’ kavramını; işçinin yeterli olmayışı, açıkça işçinin yetersizliği biçiminde anlamak gerekir7. Yeterlilik, bir görevi icra etmek ve görevin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmek için ihtiyaç duyulan yetenek, bilgi ve becerileri ifade eden bir kavramdır. Bu kavram, belirli bir görevi ya da rolü kabul edilebilir bir düzeyde yerine getirmek için sahip olunması gereken bilgi ve beceriyi, kısaca donanımı vurgular. Aşağıda ‘yeterlilik’, verimlilik ve performans esaslarına göre açıklanacaktır.

a- Verimlilik

Birim zaman’da harcadığı emeğin sonucu olarak ortaya çıkan üretim düzeyi veya miktarı işçinin verimliliğini belirler8. İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışması akdin feshinde geçerli ve çok önemli bir sebeptir9.  Burada dikkat edilecek husus, birinci olarak ‘ortalama’ sözcüğüne yer verilmesi ve ikinci olarak da, değişik işleri değil, benzer işi görenlerden daha az verimli olarak çalışmanın, genel olarak verimsiz çalışma sayılarak, verimsiz olmanın geçerli neden olarak kabul edilmesidir10. Başka bir ifade ile verimsizlik;  kişisel beceri ve özelliklerin somut iş için uygun olmamasını ifade eder. Bedensel ve zihinsel olarak yetersizliği yani işçinin işin gerektirdiği biçimde yapılmasında yeterli olmamasını ifade eder11.
İşçinin kendinden kaynaklanan nedenlerin işin gereği gibi yapılmasını engellemesi, üretim sürecinin iş akışının bozulmasına yolaçması, işyerindeki üretimi engelleyici duruma gelmesi işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir nedendir12.
İşçinin yeterliliğinde, verimliliğinde kusuruna da bakılmaz. Önemli olan onun niteliklerine göre üstlendiği işte normal olarak verimli çalışmayı gösterip göstermemesidir13.
Verimsizlik kusura dayanabileceği gibi, kusur olmadan da ortaya çıkabilir. Öte yandan; işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayanan fesihlerin değerlendirilmesinde göz önünde bulundurulması gereken bir diğer husus, İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenle fesih hallerinin hemen hemen tamamı kusura müstenit iken, geçerli neden için, kusurun zorunlu bir unsur olmamasıdır14. Kusur unsuru daha çok işçinin davranışları ile ilgili nedenlerde söz konusu olabilir. Buna karşılık işçinin verimsizliği kusuruna dayanabileceği gibi, kusuru olmaksızın da ortaya çıkabilir, 15.
İşçinin sık sık hastalanması veya işini gereği gibi yerine getirmesini engelleyen hastalık hallerinde işin sözleşmeye uygun yapılması engellenmektedir.Bu durumda belirli devamsızlıklar da olabilmektedir. Hastalığın ortaya çıkmasında işçinin kusurunun bulunup bulunmaması veya işletmeye ait nedenlerden kaynaklanması hatta iş kazası sonrasında meydana gelmesi durumunda, bu nedenlerden kaynaklanan salt devamsızlık geçerli neden kabul edilecek midir? Bu konuda somut bir yargı vermek doğru olmaz, işçi ile işveren çıkarları arasında kapsamlı bir değerlendime yapılarak somut olayın özelliklerine göre karar verilmelidir. Verimli çalışan bir işçininsağlık nedeni ile viziteye çıkması geçerli neden kabul edilmemeli, sağlık sorunları ve devamsızlığı ileriye yönelik olarak sürecekse, işçinin verimi ve iş akışını olumsuz etkileyeceği konusunda ciddi veriler varsa geçerli neden kabul edilmelidir16.
Verimin değerlendirilmesinde, işçinin yaptığı üretim kadar,ekip çalışması, değişime uyum, iletişim ve etkileme yeteneği, iş kalitesi, iş yönetimi ve planlama, karar alma, kişisel gelişim, sorun çözme ve inisiyatif kullanma, mesleki ve teknik uzmanlık, müşteri memnuniyeti gibi geniş bir yelpazede yer alan unsurlar göz önüne alınacaktır17.
Öte yandan işçinin verimi ile ilgili fesihleri konu alan davalarda, yıllarca verimli olarak çalışan kıdemli bir işçinin, verimsiz olduğu iddiasıyla işten çıkarıldığı, şimdiye kadar verimsiz olsaydı çoktan işten çıkarılmış olacağı gibi iddialara sıklıkla rastlanacaktır. Bu gibi iddialar değerlendirilirken,yıllarca verimli şekilde çalışan işçininde zaman içerisinde veya bir dönem içerisinde verimsiz çalışabileceğinin gözönünde bulundurulması gerekir18.
İşçinin yeterliliğine ilişkin geçerli nedenler konusunda önemli bir diğer unsur, işyerinde görülen işin ve işçinin yaptığı işin niteliğidir. Bu bağlamda; bir bankada,lüks bir lokantada veya giyim mağazasında çalışan işçinin yaratması gereken müşteri memnuniyetinin ve uyması gerekli davranış kurallarının diğer işçilerle aynı olmayacağı açıktır19.
18. maddenin gerekçesinde; işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler açıklanmıştır. Bunlar, ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
İşçinin belirli bir yaşa gelmesi gibi, yaşlılık aylığına hak kazanması da tek başına geçerli bir sebep olarak kabul edilemez. Ancak işçi ileri bir yaşa, örneğin 57-60 yaşına gelmiş ve iş görme borcunu gerektiği şekilde ifa edemiyorsa, özellikle aynı veya daha ileri yaştakilere göre işin görülmesinde yetersizlik gösteriyorsa, yoğun çalışamıyorsa, gücünde bir azalma varsa, o takdirde işçinin“yaşlılığı” geçerli bir sebeptir kanuni kurallara uyularak feshedilebilir20. Emeklilik yaşının gelmiş olması eşittir verimsizlik demek değildir. Eğer işçi verimsizse, emeklilik yaşı gelmiş olsun veya olmasın fark etmez21. Nitekim Yargıtay, 9HD. 13.12.2004, E.2004/28790-K.2004/27501 sayılı kararında: “…Davalı işveren fesih bildiriminde salt emekliliğe dayanmış, işyerinden kaynaklanan başka neden ileri sürmemiştir. Salt emeklilik  fesih için yeterli neden olmaz. Yasanın gerekçesinde açıklandığı gibi, emeklilik, diğer işyerinde kaynaklanan nedenlerle birlikte olması halinde geçerli kabul edilecektir…” görüşü yer almıştır. Yargıtayda salt emekliliği  isabetli olarak geçerli neden kabul etmemiştir22.

b- Performans Değerlendirme

Yeterlilik bakımından başka bir geçerli sebep, işçinin bilinen niteliklerinden beklenenden daha düşük performans göstermesidir. Bu açıdan işletme ve işyerlerinde performans değerlendirmesi sisteminin uygulamaya konulmuş olmasının ne kadar önemli olduğu da hemen görülmektedir.
Bireysel performans kavramı, çalışanın sahip olduğu birikimlerin, bu birikimlerini kullanarak gösterdiği çabaların, bu çabanın sonuçlarının ve sonuçların firmaya yarattığı faydanın bir bütünü olarak tanımlanmaktadır. ‘Birim zaman’da harcadığı emeğin sonucu olarak ortaya çıkan üretim düzeyi yada miktarı ise, işçinin verimliliğini belirler23.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
Performansın anlaşılır, objektif, açık olmasında fayda vardır, olmalıdır. Kanunen bir gereklilik değil ama, her performans değerleme döneminde bir savunma imkanı verilmesinde, belli konularda mutabık kalınmasında, ilerdeki bir ispat sorunu bakımından son derece büyük fayda vardır.24.
Objektif ölçütlere göre yapılan değerlendirmelerde “açıklık-şeffaflık” ilkesini de benimseyen ve işçiye hangi yönden performansının düşük olduğunu bildirip, görüşünü alan ve bir düzelme olmadığında iş ilişkisini sona erdirmek dahil değişik çözüm yolları öngören işyerleri az değildir. Böyle bir değerlendirmeyi uygulayan işveren her zaman performans düşüklüğüne dayanmak suretiyle hizmet akdini feshetme imkanına sahip olacaktır. İşçinin iş görmede işe yoğunluğunun azalması veya işe yatkın olmaması da yeterliliğine dayanan geçerli sebeplerdendir25.
Birçok şirket yıllardan beri performans değerlendirmesi yapmaktadır. Ancak bu performans değerlendirmesi tamamen işletme içi bir kavramdı. Başka bir ifade ile performans kavramı bu zamana değin, verimliliği artırmak ve kişilerin belirli görevlere getirilmesi veya ücretlendirme için kullanılan ve bu niteliği ile neredeyse tamamen işletme içi bir kavramdı26.
İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri ile getirdiği kıstaslardan sonra, performans sistemi “kanuni savunabilirlik” özelliği taşır duruma gelmiştir. Yalnızca ücret belirlemede veya işletme içi makam yükseltme gibi bir özellik için değil, bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde,işletmenin gerçekçi nedenleri olan ve mahkemede ispatlayabileceği bir performans sistemi durumuna gelmiştir27.
İş güvencesi hükümleri ile birlikte performans kavramı ilk kez, işletme içine yönelik olmasının ötesinde, mahkemeye karşı savunulması gereken bir kavram haline gelmiştir. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri ile birlikte performans kavramı, dışarıya karşı ispatlanması gereken bir olgu olmuştur28.
İşçinin yeterliliğine ve verimine ilişkin belge ve ölçümleme sisteminin yeterli açıklığı taşıması gerekir. İş güvencesi hükümleri bu yönü itibariyle insan kaynaklarının önemini artırmış ve bu konuda bilimsel yöntemlerden daha fazla yararlanılmasını gerekli hale getirmiştir. Kurulan sistemin mutlaka anlaşılacak seviyede yeterli açıklığı taşımış olması lazımdır29.
Bu çerçevede, uygulanacak performans modeli konusunda, işletmenin gereksinimleri ve yapılan işe uygunluğun esas tutulması kaçınılmaz olmaktadır. Hal böyle iken, işçinin performansının değerlendirilmesinde farklı yolların ve değerlerin benimsenmesi mümkündür30.
Bir yasal düzenlemenin amacına ulaşabilmesi, kanun içeriğinin olumlu olması kadar, yasanın gerektiği şekilde yorumlanması ve uygulanmasına da bağlıdır. İşçiyi feshe karşı korumaya çalışırken, işletme varlığının tehlikeye düşmesine yol açacak önlemlerden özenle kaçınılmalıdır31.
Performans kriterleri, performans ölçme kriterleri içersinde geliştirilebilecek olan sistemlerdir. Bu sistemler içersinde işverenin seçmiş olduğu belirli bir sistemi ileride yapılacak bir fesihte yargıcın dikkate alması söz konusu olmayacaktır. Yani işverenin neden (a) sistemini seçtiğini yargıç incelemeye almayacaktır. Sadece yargıç bu işverenin kullandığı sistemin şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediğini incelemeye esas alabilecektir32.
Performansın hangi hallerde düşük olduğunu saptayacak sistemler mevcuttur. İşe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmama, gibi durumlar saptanacak sistemle tespit edilebilir.Gerek işletme içeresinde gerekse işletme dışındaki birtakım kurslara,seminerlere işçiyi yollanabilir, bu kurs ve seminerler ve işletme içerisindeki yapılan eğitimler sonucunda işçinin öğrenme ve kendisini yetiştirmede yetersiz kaldığını ve eğitimden sonuç alınmadığı tespit edilebilir.33.
Performans kriterine iş sözleşmesinin feshinde Yargıtay’ın ilke kararı oluşmuş, şu esaslara göre değerlendirme yapılması öngörülmüştür.
Yerleşik Yargıtay uygulamasına göre; performansa bağlı iş sözleşmesinin feshinde; performans değerlendirme kriteri oluşturmalı, bunun işçiye tebliğ etmeli, bu kriterlere göre değerlendirme yapılması gerekirdi(9.HD.2007/35913E 2008/12011 K).
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri,deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla,çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşverenin performans kriterlerinin ne olduğu, işçinin nasıl bir değerlendirmeye tabi tutulduğu, düşük performansı olsa bile periyodik olarak, belirli sürelerde 3-6 aylık veya 1 yıllık değerlendirmelerle iyileştirme işlemlerin olduğu somut olarak ispatlanmış olması gerekir.

2- İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler

Davranışlarından kaynaklanan sebeplerde, işçi,iş sözleşmesine aykırı davranarak ve yükümlülüklerini yerine getirmemekte, sözleşmeyi ihlal etmektedir. İşçi kusurlu olarak ana edim ve yan edim yükümlülüklerini ihlal etmektedir. Burada işçinin verim düşüklüğü yeterliliğinden kaynaklanmamakta, davranışlarından kaynaklanmaktadır.Yeterlilikten  kaynaklanan sebeplerde, işçi işi gereği gibi yerine getirmek ister ancak bazı nedenlerden dolayı getiremez; davranışlarından kaynaklanan sebeplerde ise işçi yeterli olmasına rağmen, kendi arzusu veya kusuru nedeniyle işi gereği gibi yerine getirmez. Yeterlilikten kaynaklanan sebeplerde kusur aranmaz, davranışlarından kaynaklanan sebeplerde ise kusur vardır34.
İşçi davranışlarından kaynaklanan sebeplerde iş görme borcunu yerine getirememesi, uyarı geçiştirilemeyecek ölçüde hafife alınmayan, fakat haklı nedenle derhal fesih yoluna gidilmesini de haklı kılacak ölçüde ağır olmayan bir sözleşmeye aykırılık vardır. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranıp ve davranış sonucunda iş ilişkisi de olumsuz etkilemektedir35. Başka bir ifadeyle işçinin iş sözleşmesine aykırı kusurlu bir davranış ve eyleminin inceleme ve değerlendirmeye tabi tutularak, söz konusu eylem UYARI/İHTAR ile sonuçlandırılabileceği gibi GEÇERLİ NEDEN veya HAKLI NEDEN göre de iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Burada göz önüne alınacak durum, davranış ve eylemin ağırlığına göre işçiye ya ihtar verilecek veya geçerli veya haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilecektir. Her somut olayda bu durum değerlendirilecektir.
Nitekim 18. madde gerekçesinde davranışlarından kaynaklanan sebepler örnekseme yoluyla sayılmıştır. İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ve derhal fesih için ön görülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir; işverene zarar vermek veya zararın tedirginliğini oluşturmak; işyerinde rahatsızlığa neden olacak şekilde çalışma; işyerindeki işçi arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyebilecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak gibi hallerdir.
Burada genellikle işin yapılmaması söz konusu değildir. Burada işçi işini yapmaktadır, fakat eksik yapmakta veya kötü yapmakta yahut yetersiz şekilde yapmaktadır. İşçinin bu kötü veya yetersiz şekilde işini yapması geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi nedenidir. 36.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler; işçinin akde aykırı davranışlarıdır. Akde aykırı davranışlar iş görme borcu gibi iş sözleşmesinden doğan diğer borçlar ve yan borçlar ile de ilgili olabilir. Ancak bu davranışların İş Kanunu madde 25›de belirlenen «haklı sebep» şartlarını taşımaması ve onlar kadar ağır bir durumu oluşturmaması gerekir. İş Kanunu (madde 25) şartlarına uygun ve işverene derhal fesih yetkisi veren işçi davranışının işverence,bu tür fesih için değil de İş Kanunu madde 18’e göre geçerli bir sebep olarak dayanak alınması mümkündür.37.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden ile haklı neden arasındaki ortak nokta kusura dayanmasıdır. Ancak kusurun ağırlık derecesine göre haklı neden/geçerli neden ayrımı yapılmalıdır. Kast, ağır ihmal gibi işçiden beklenmeyen ciddi kusur içeren davranışlar ‘haklı neden’, hafif kusur içeren davranışlar ise ‘geçerli neden’ kabul edilmelidir38.
İşçinin davranışı iş görme borcunun kötü şekilde yerine getirilmesi olarak da ortaya çıkabilir. Bu açıdan işin kalitesinde veya sayısında noksanlık geçerli sebep oluşturabilir. Örneğin işçinin müşterileri kötü bilgilendirmesi, düzenli olmayan bir görünüşüyle müşteri ilişkilerini bozması, şoför olan işçinin kısa sürede tekrar trafik kazası yapması (işverene 30 günlük maaş tutarından fazla zarar vermediği halde), şoförün işe başlamadan alkollü içki alması (makul surette davranışı engellemeyen durumlarda) geçerli sebepler arasında yer alabilecektir. Üretiminde özellikle aynı ve benzer işlerde çalışan vasat işçilere göre önemli ölçüde sayısal noksanlık bulunması da geçerli bir sebeptir. Eğer sayısal azalma işçinin kontrolü dışında oluşuyorsa, yine geçerli bir sebeptir; ancak bu işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir sebeptir39.
İşçinin iş alanı dışındaki davranışları kural olarak fesih nedeni oluşturmaz. İşçinin özel yaşamı veya sosyal açıdan olumsuz bir davranışı kural olarak iş ilişkisini ilgilendirmez. İş ilişkisini objektif olarak ciddi şekilde zedelediği takdirde özel yaşam ve sosyal yaşam geçerli fesih nedeni olabilir40.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi,tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı,sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin,hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerlerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

3- Geçerli Neden-Haklı Neden Ayrımı

İşçinin davranışları nedeniyle fesihlerde önemli ve tartışılan bir konu; geçerli neden – haklı neden ilişkisinin ortaya konulmasıdır. Öğretide ‘geçerli neden’ ile ‘haklı nedenin’ ayrımımın tam olmadığı ve belirsiz olduğu belirtilmiştir41.
‘Geçerli neden’ ile ‘haklı neden’ ayrımının belirsizliği dayandığı temelden kaynaklanır. Her iki taraftan birinin sözleşmeye devamının beklenemeyeceği ağırlıkta taraflar arasındaki ilişkiyi zedeleyen durumlar haklı neden, haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan bir takım nedenler ise geçerli nedendir.42.
Bu iki kavramın ayrımında; davranışın ağırlığı ve iş ilişkisine etkisi belirleyici nitelik taşır. Somut olayda yapılacak değerlendirmede işçinin sözleşmeye aykırı davranışının ağırlığı, kusur derecesi, zarar ortaya çıkmışsa zararın türü ve yüksekliği, davranışın işyeri düzeni ve barışını, taraflar arasındaki güven ilişkisini ne ölçüde etkilediği dikkate alınır. Bu ölçüleri dikkate alarak hakim takdir yetkisini kullanacaktır43.
158 Sayılı ILO sözleşmesinde de, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep kavramı ile, haklı sebep derecesine ulaşmayan önelli feshi meşru kılan nedenler anlatılmak istenmiş ve 18. madde gerekçesinde de dile getirilmiştir. Öğretide ve 18. madde gerekçesinde geçerli nedenler için verilen örneklerde 25/II kapsamında düşünülebilecek hallerden bahsedilmiş,işçinin arkadaşlarını işverene kışkırtması buna örnek verilmiştir.44
İş Kanunu’nun  25/II maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı sebeplerle feshi, geçerli fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak, maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farkı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra, öğretinin katkıları ile sağlanacaktır45.
İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı sebeplerden Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen, işçinin kişiliğinden ve işyeri gereklerinden kaynaklanan sebepleri ayıran başlıca unsur bunların Kanun’un 25. maddesinde sayılanlar dışında kalan geçerli sebepler olmasıdır. Nitekim; Kanun’un 18. maddesinde yer alan geçerli nedenler, İş Kanunu m.25/II’de bertilenler kadar ağır surette ortaya çıkmayan ancak yine de işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin makul ölçüler içerisinde beklenmeyeceği nedenlerdir. Örneğin; işçinin amirleriyle sık sık gereksiz tartışmalara girmesi, işyerinde siyasi propaganda yapmak suretiyle işçiler arasında huzursuzluk yaratması, işe sık sık geç kalması, olayın meydana geliş şekli ve ağırlığına göre geçerli fesih nedeni oluşturabileceği gibi, bir haklı fesih nedeni de oluşturabilir. Kanun iki fesih türü arasındaki bu ayrımın yapılmasını isabetli olarak yargıya ve öğretiye bırakmıştır. Her olayın kendi şartları içinde incelenmesi ve yapılacak değerlendirme ile haklı neden (25/II) veya gerçek neden olduğu tespit edilecektir46.
Kanun’un madde 25/II anlamındaki fesihlerde savunmanın alınmasına gerek olmadığı gibi, feshin yazılı yapılması, fesih nedenin açık ve kesin olarak belirlenmesi şartı da aranmayacaktır47.
Yine 25/II anlamındaki fesihlerde iş sözleşmesi derhal feshedilecek,kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Oysa geçerli nedenlerle fesihlerde, iş sözleşmesi belirli usul ve şartlarda sona erdirilecek, fesih öneli verilecek, kıdem tazminatı ödenecektir. Bu durumda yapılan feshin haklı fesih mi yoksa geçerli fesih mi olduğunu konusu önem taşımaktadır48.
Bundan dolayı mahkeme açılan davada önce haklı nedenle fesih olup olmadığını araştıracak, gösterilen nedenlerin haklı olmadığı sonucuna varırsa, bu aşamadan sonra geçerli neden olup olmadığını araştıracaktır. Gösterilen sebep ‘haklı neden’ olmadığı halde ‘geçerli neden’ ise işe iadeye karar vermeyecektir. Gösterilen neden haklı neden olmadığı gibi geçerli neden de değilse işçinin işe iadesine karar verecektir. Geçerli neden işçinin davranışı ve verimi ile ilgili ise 19. madde çerçevesinde savunmasının alınıp alınmadığına bakacaktır49.
Haklı nedenle fesihle ile geçerli nedenle fesih ayrımının zor olması, , hatta belirli durumlarda haklı neden ile geçerli neden ayrımının yapılamaması, hukuki sonuçlarının ise farklı olması, yine fesih usullerinin farklı olması durumları göz önüne alındığında; fesih usulü ve şeklinin duraksamaya neden olmayacak şekilde tek biçim (yeknesak) olarak düzenlenmesi gerekir.50.

4- İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

Geçerli sebeplerin bir bölümü de “işyeri-işletmeden kaynaklanan sebepler”dir. Bunlar 4857 Sayılı İş Kanunu madde 18’de “işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler” olarak belirtilmektedir. Ancak feshi mümkün kılan gereklerin ne olduğu konusunda maddede herhangi bir kıstas yoktur.
Türk Hukuku’nda işletme gerekleri ile fesih,ekonomik nitelikli belirli objektif nedenlerle işçinin çalışma olanağının ortadan kalkması ve bunun sonucu olarak işyerindeki işçi sayısının iş gücü ihtiyacına uyarlanmasıdır. Başka ifadeyle işyerinde oluşan bir durumun, zorunlu olarak işçinin işyerinde çalışmasını sürdürmesine engel olmasıdır51.
İşyerinden kaynaklanan sebepler, daima bir işveren kararına dayanır. İşveren işletme politikası ve işletme yönetimi ile ilgili karar alır. 4857 sayılı İş Kanunu›nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
Alınan bu kararın hakim tarafından açıkça akla aykırı,objektif ve keyfi olup olmadığı araştırılır. Bunun için bazı ölçütlerden faydalanılabilir52. Öncelikle feshe neden olan işverenin girişimci olarak verdiği kararın gerçeğe uygun olup olmadığı, alınan bu kararın işçinin işi ortadan kaldırıp kaldırmayacağı, işverenin kararı dış etkenler nedeniyle alınmış ise, dış etkenlerin varlığının ve dış etken nedeniyle işçinin işini sürdürme imkanının olmadığı hakim tarafından araştırılacaktır53.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerin takdirinde önemli olan, işçi azaltılmasını gerektiren bir durumun ortaya çıkmış olmasıdır54. Özellikle ekonomik kriz nedeniyle veya başka olağanüstü bir durumun işyerini doğrudan doğruya olumsuz etkilediğini işveren tarafından ispatlanması gerekir55.
Başka bir ifadeyle işçinin görmüş olduğu işin ortadan kalkması gerekmez,işçinin görmekte olduğu işin artık daha az işçi ile görülebilecek olması yeterlidir. Bu durumun yöneticilerin kusurundan kaynaklanmış olup olmamasının bir önemi yoktur. Bu itibarla örneğin; işletmenin satışlarının azalmasının yönetimin tutumu nedeniyle ortaya çıkmış olup olmaması geçerli fesih nedeninin tespiti bakımından belirleyici değildir56.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu›nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz, iş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden, onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşyerinde işçi azaltılması gereksinimi, işyerinin daraltılması, yeni teknoloji uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması, işyerinde görülen bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenler olmaksızın, salt organizasyon yapısının değiştirilmesine de dayanabilir57.
Bu durumda da işverenin uyguladığı yeni organizasyon yapısının hakim tarafından yerindelik denetimine tabi tutulması mümkün değildir, İşletmenin verimliliğinin artırılmasına ve üretim gücünün olumsuz etkilenmesini engellemeye yönelik tedbirlerin işverenin ekonomik özgürlüğünün bir parçası olduğunun dikkate alınması gerekir58.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir.İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işlet- mesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
158 sayılı sözleşmeden aynen alınan ve geniş kapsamlı olan bu sebepler 18. madde gerekçesinde iki grupta toplanmaktadır. 18. madde gerekçesinde; birinci gruba girenler “işyeri dışı sebepler”olarak adlandırılmaktadırlar: Talep ve sipariş azalması, sürüm ve satış olanaklarının azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz, enerji sıkıntısı, piyasada genel veya sektörde durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebepler işyerinde üretimin sürdürülmesini ve maliyetleri çok yönlü olumsuz etkileyebilir ve işçilerin hizmet akitlerinin feshini gerekli kılabilir59.
18. madde gerekçesinde diğer gruba giren ve “işyeri içi sebepler” diye adlandırılan sebepler, örneğin işyerinde yeni çalışma yöntemlerinin ve teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kaldırılması, bazı iş türlerinin iş organizasyonundan çıkarılması ve işçi sayısının azaltılmasının gerekli olması gibi sebepler,geçerli sebepler sayılacaktır.
Hemen ekleyelim ki işyeri dışı ve içi sebeplerin soyut olarak açıklanması yeterli değildir; örneğin ülkede yaşanan ekonomik kriz işvereni bireysel veya toplu işçi çıkarmaya götürüyorsa, bunun niçin hizmet akdi ve akitlerinin feshini gerekli kıldığı somut şekilde belirtilecektir. Başka bir örnek; işyerinde bütün olarak veya bazı bölümlerde işçi sayısının azaltılmasını gerektiren bir durum varsa, bu gereklilik somut şekilde açıklanmalıdır.İşveren işyerinde uzun süreden beri yoğun şekilde fazla çalışma uygularken,işçi sayısında azaltma gereğinden söz edilmesi, geçerli bir sebep sayılması mümkün değildir, önce fazla çalışmanın uygulanmasından vazgeçilmeli, bunun da olumlu sonuca gidilemiyorsa, işçi sayısında bir azaltılmanın planlanması düşünülmelidir60.
Feshin istetme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı( ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren,işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir.Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun›un 2.maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüstlük kuralına uymalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
İşyerinin devrinden önce, devreden işverenin işçilerin hizmet sözleşmelerini sona erdirmesi başlı başına işyeri gereklerinden kaynaklanan bir fesih olarak kabul edilmek gerekir61. Gerçekten; devir sözleşmesinin taraflarının işyerinin işçileriyle birlikte devrini kararlaştırabilecekleri gibi, eski işverenin devirden hemen önce tüm işçilerin hizmet sözleşmelerini sona erdirerek işyerinin işçisiz olarak devrini de kararlaştırabilirler62.
Böyle bir anlaşma devir sözleşmesi taraflarının karşılıklı ekonomik mülahazalarıyla ilgilidir ve bu durum işyeri gereklerinden kaynaklanan bir fesih olarak kabul edilmek gerekir63.
Aynı şekilde devralan işverenin,işyerinin verimli çalışmasını teminen işçi azaltma yoluna gitmesi de, örneğin, işyerinde yeni çalışma yöntemleri uygulaması veya bazı bölümleri kapatmış olması gibi unsurlar aranmaksızın, işyeri gereklerinden kaynaklanan bir fesih olarak değerlendirilmek gerekir64.
Kuşkusuz, işyeri gerekleri nedeniyle işten çıkarmalarda, çıkarılan işçilerin yerine, işyerinde bir değişiklik söz konusu olmaksızın, aynı nitelikteki iş için ve aynı nitelikte başka işçi alınması önemli bir ölçüt niteliğinde olacaktır65, Nihayet; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenleri konu alan davalarda, işyeri sırlarının sakınca yaratacak surette açık edilmemesine özen gösterilmelidir66.

5- Feshin Son Çare Olması (UltimaRatio) İlkesi

Türk Hukuku’nda feshin son çare olma ilkesi kanuni bir düzenleme içinde yer almamıştır. İş Kanunu’nda geçmemesine rağmen18. madde gerekçesinde “… işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır…” şeklinde feshin son çare olması gerekçede yer almıştır.
Feshin son çare olması kanuni düzenleme içinde yer almayıp, 18. madde gerekçesinde yer almasına rağmen, Türk Hukuku’nda bugün için doktrindeki baskın görüş ve Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir67.
Diğer görüş ise feshin son çare olmasının kanuni zorunluluk olmadığını, gerekçenin de bağlayıcı olmayacağı, dolayısıyla bu ilkenin uygulanmasının zorunlu olmadığı ileri sürülmüştür68.
Feshin son çare olması fesih nedeni olarak dayanılan olgunun ancak daha yumuşak başka vasıtalarla karşılanmaması durumunda feshe başvurulması anlamındadır69. İş güvencesi kapsamındaki hukuki ilişkilerde süreli feshi önleyecek daha hafif önlemlere başvurulması ve bunların yetersizliği halinde feshin son çare olarak uygulanmasıdır70.
İşveren iş sözleşmesinin devamlılığı ve işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini sağlama için her türlü çabayı göstermeli, yani sözleşme ilişkisinin devam etmesi için öngörülebilecek bütün seçenekleri denemeli ve feshe son çare olarak gitmelidir71. Başka bir ifadeyle fesihle ulaşılmak istenen sonuca ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşmeyi sona erdirmeyen başka önlemlerle ulaşmak mümkün ise yapılan fesih geçersiz sayılacaktır72.
Fesih, işletmenin işleyişinde ortaya çıkabilecek zararı önlemek için uygun ve gerekli olduğunda, bu bağlamda izlenen amaç bakımından ölçülü olduğu takdirde uygulanmalıdır. Diğer bir ifadeyle fesih, mevcut personel durumunu personel ihtiyacına uydurabilmek bakımından son çare, önlenemez olduğu noktada uygulanmalıdır. Feshin son çare olması ilkesi bakımından yapılacak bir değerlendirmede işletmesel karardan yola çıkılarak sorulması gereken soru; feshe alternatif bir tedbirin bulunup bulunmadığıdır. Mesela işçiyi eğitme olanağının olup olmadığı, işçiyi başka işte çalıştırma alternatifi araştırılmalıdır73.
Feshin son çare olması ilkesi bakımında önemli bir konu da uygulama alanı ile ilgilidir. Bütün geçerli fesih nedenlerinde mi uygulanmalı yoksa sadece işletme gerekleri ile ilgili fesihler de mi uygulanmalıdır? Bu konuda farklı görüşler vardır. Bir görüş işletmenin veya işyerinin veya işin gereklerinin yanında bütün geçerli fesih nedenlerinde uygulanmasıdır74. Yargıtay ise işletme gereklerinde bu ilkenin uygulanacağını belirtmiştir75.
Feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde işverenden öncelikle işçinin işyerinde istihdamına devam koşullarını araştırması beklenir. İşyerinde mevcut boş yerin bulunması durumunda işveren,işçiyi bu işe nakletmekle yükümlüdür76. Boş kadronun işçinin niteliklerine uyup uymadığı işveren tarafından değerlendirilir. İşveren işçinin söz konusu kadro için mesleki veya kişisel nitelikler bakımından uygun olmadığını düşünmekte ise,örneğin yeterlilik veya kıdem gibi, nakil yükümlülüğünden söz edilemez Bu noktada işverenin takdiri, bir işletmesel karar niteliğindedir ve ancak sınırlı bir yargı denetimine tabi tutulabilir77.
Feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde; alınması gereken diğer önlem, işçinin eğitime tabi tutulmasıdır, işçi eğitime tabi tutularak işyerinde çalıştırılmaya devam edilebilecekse, bu takdirde işveren bu tedbire başvurmalıdır78.
Feshin son çare olması ilkesi bakımından düşünülmesi gereken bir diğer tedbir iş koşullarının değiştirilmesidir. Eğer değiştirilmiş koşullarla işçinin çalıştırılması mümkün ise, fesih için geçerli nedenin bulunduğundan söz edilemez. İş koşulları bakımından değişiklik; mevcut iş gücü ve iş gücü gereksinimi arasındaki uyumsuzluğu ortadan kaldırmaya uygun değişikliklerdir. Olası değişiklikler yukarıda da belirtilen; başka işe geçirme yanında, kısmi süreli işe verme, ücretin azaltılması, prim veya ikramiyenin azaltılması veya ücretsiz izindir79.

II- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK (DEĞİŞİKLİK FESHİ)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1475 sayılı yasaya göre getirdiği önemli yeniliklerden biri de Çalışma Koşullarında Değişiklik (Değişiklik Feshi) kavramını hukuk sistemimize getirmiş olmasıdır.
Bunu düzenleyen İş Kanunu’nun 22.maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almıştır.
Bu düzenleme getirilmeden önce 1475 sayılı İş Kanunu döneminde işveren işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaptığında, işçi iş akdini haklı nedenle feshedebiliyor, kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatını talep edemiyordu. Daha doğru bir deyimle,işçi ya aleyhine değişen çalışma koşullarını kabul etmek ya da iş akdini feshetmek zorunda kalıyordu80.
4857 sayılı İş Kanunu’nda getirilen hükümle işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak veya iş akdini feshetmek zorunda kalmakta, böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmek olanağına kavuşmaktadır.
Kanunun değişiklik feshine ilişkin gerekçesinde “Madde ile amaçla- nan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmiştir81.
Gerçekten hükümde, işverenin geçerli nedenleri olsa da, ilk aşamada iş akdinin sona erdirilmesi değil çalışma koşullarında değişiklik yapılarak sözleşmenin devam etmesi amaçlanmaktadır. Diğer bir deyimle iş akdinin geçerli bir nedenle işverence feshinin mümkün olduğu bir durumda, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yoluyla sözleşmenin sona ermesi engellenmeye çalışılmaktadır82.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Öğretide, genel olarak iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, «çalışma koşulları» olarak adlandırılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenleridir. Bundan başka, işin nerede vene zaman görüleceğinden, işyerinde çalışma süresinin belirlenmesine,izin sürelerin tespitinden, ödenecek ücretin eklerine, ara dinlenmesinden,evlenme, doğum, öğrenim,gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlara;belirli süreyi tamamlayan çalışanlara kıdem teşvik pirimi ödenmesinden belli konumda olan işçilere özel sağlık sigortası yaptırılmasına kadar iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar geniş anlamda çalışma koşulları kavramı içinde yerini alır.
Uygulamada,yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir.Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konulanda ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından yada işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşveren iş koşullarındaki işçi aleyhine olan esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ancak bu değişiklik işçi lehine ise 22.madde uygulanmaz. Yapılan esaslı değişikliğin işçi aleyhine olması gerekir. Bu esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmek zorundadır. Yazılı olmayan değişiklik önerisi işçiyi bağlamaz. Yazılı olarak yapılan değişiklik önerisi işçi tarafından 6 iş günü içinde red edilirse iş koşullarında esaslı değişiklik yapılamaz. 6 iş günü işçi tarafından kabul edilirse iş ilişkisi yeni iş koşulları ile devam eder83.
4857 sayılı iş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.
Yaptığı değişiklik önerisi reddedilen işveren iki seçenekle karşı karşıyadır. İşveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşme eski koşullarda devam edecek ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshedecektir. Bu durumda işveren,işçiye koşulları varsa kıdem tazminatı ve bildirim süresine uymazsa ihbar tazminatı ödeyecektir84
İşveren tarafından yapılan fesih üzerine, bu aşamada İK 18›in kap- samına girenler bakımından iş güvencesi hükümleri devreye girecek ve işçi iş güvencesi hükümleri (m. 18-21) uyarınca feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilecektir. Bu durumda işveren İK 18/1’e göre feshin, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden yada işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorunda kalacaktır. Bu itibarla, işveren çalışma koşullarında değişiklik önerisini yaparken temelde, bu değişikliği gerektiren geçerli bir fesih nedenine dayanmak durumundadır. Geçerli neden mevcutsa, koşulları varsa işçi ihbar ve kıdem tazminatı alır, aksi takdirde daha önce incelediğimiz geçersiz feshin hukuki sonuçları (İK 21) doğar85.
İşveren işçiye çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisinde bulunmuş, işçi bunu kabul etmemişse, buna karşılık işveren İK 22 uyarınca iş akdini feshetmezse taraflar arasında iş akdi aynen devam eder. İşverenin buna rağmen çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirmesi, iş akdinin ihlali,bu sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmemesi anlamına gelir ve bunun hukuki sonuçları uygulanır. Daha doğru bir ifadeyle, işveren hangi konuda tek taraflı değişiklik yapmışsa, buna ilişkin yaptırımlar ortaya çıkar86.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi ile getirilen işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak iş güvencesi kapsamına giren işçiler için söz konusu olacaktır87. Öğretide diğer bir görüş ise,İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan değişiklik feshi hükümleri sadece iş güvencesinin kapsamına giren işçilere değil, iş güvencesinin uygulama alanı dışında kalan iş ilişkilerinde de uygulanması gerektiğini bildirmiştir88.
İş Kanunu’nun 22. maddesinin son fıkrasında ise tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri ancak çalışma koşullarındaki değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu hükmü, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için, 1475 sayılı kanun döneminde olduğu gibi işverenin değişiklik önerisini sözlü olarak yapmasının işçinin de bunu sözlü olarak hatta zımnen kabul etmesinin yeterli olacağı şeklinde yorumlamamak gerekir. Söz konusu değişiklik esaslı nitelik taşımıyorsa, bu takdirde işverenin sözlü önerisi işçi tarafından sözlü olarak veya zımnen kabul edilebilir89.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

SONUÇ

4857 Sayılı Kanun.18. maddesinde iş sözleşmesinin feshinde geçerli nedenlerin yer alması, buna bağlı olarak geçerli neden olmadan işçinin iş sözleşmesinin feshedilememesi işçi bakımından bir kazanımdır. İşçinin iş sözleşmesinin devamı bakımından belirli güvenceler oluşturduğunu kabul etmek gerekir.
Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih ayrımının zor olması, iki ayırımın arasında ince bir çizgi olması, hatta belirli durumlarda haklı neden ile geçerli neden ayrımının yapılamaması, bu nedenlerin hukuki sonuçlarının çok önemli farklılıklar arz etmesi, yine fesih usullerinin farklı olması durumları göz önüne alındığında; iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle (İş.K 25/II) derhal feshi ile geçerli nedenle fesih arasındaki farklılıkların giderilmesi için süre usulünün, bildirim şekli ve savunma alınma bakımından duraksamaya neden olmayacak şekilde tek biçimde (yeknesak) düzenlenmenin yapılması gerekmektedir.
Bütün bu eksikliklere ve eleştirilere rağmen, 4773 Sayılı ve 4857Sayılı İş Kanunu ile ilk defa hukuk sistemimizde iş güvencesi hükümleri ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.İşçi bakımından iş güvencesini sağlamakta birtakım zaaflar içermekte ise de, yıllarca eksikliği hissedilmiş hususlar bu düzenlemelerle hukuk sistemimizde yer almıştır. Büyük oranda İLO sözleşmesine uyum sağlanmıştır. Bu kanunlardan önce gerek 1475 Sayılı İş Kanunu gerekse daha önceki yasalar döneminde, işveren geçerli ve haklı neden göstermeden önceden bildirimde bulunmak koşulu ile iş sözleşmesini feshedebilmekteydi. Yürürlükte bulunan ‘4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işveren iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından geçerli ve haklı neden olmadan iş sözleşmesini feshedemeyecektir.
İş güvencesi hükümlerinin etkinliğinin sağlanması, konuluş amacına hizmet etmesi bakımından, uygulamanın içerisinde olan bir kişi olarak,belirli düzenlemelerin yapılaması ihtiyacının olduğunu göstermektedir. r. Davaların uzun sürmesi,fesih nedenlerini değerlendirmede adeta bilirkişilere delil toplama görevinin verilmesi, bu nedenle dava sürecinin uzaması, konumuzla doğrudan ilgili olmasa bile işe iade davasının tespit hükmünde olması, işe iade davasından sonra işçinin işe samimi olarak başlaması veya işverenin samimi / iyiniyetli işe başlatması durumun araştırılması, başka bir ifadeyle işe iade davasından işçiye işe iade veya tazminat noktasında seçenek hakkının verilmemesi, işe iade davasından sonra alacak davası veya fark alacak davası bakımından yeni davaların açılmasına neden olması gibi hususlar iş güvencesi hükümleri bakımından sıkıntılı durum oluşturmaktadır.
Av. Cuma Arif DEMİR
İstanbul Barosu Dergisi, 2017-4

 
DİPNOTLAR

1     Aktay,Arıcı,Kaplan/Senyen, İşHukuku,s.   184;Tankut  Centel,“Feshin  Geçerli  Nede-ne Dayandırılması,  İspat Yükümlülüğü ve Sonuçları”,Mercek Dergisi, Nisan 2003,MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası) Yayınıs.11; Alpagut,“İş  Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 217-218; Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku,s.153; Ulucan,İş  Güvencesi,s.37.
2    Mollamahmutoğlu,İşHukuku,s. 573-574.
3     Serekan Odoman, “Geçerli Sebep Haklı sebep”,Çimento İşveren Dergisi,cilt 17,sayı 3, mayıs 2003s.22; Ulucan,İş Güvencesi, s.37; Mollamahmutoğlu, İş Hukuku,s. 573.
4    CanTuncay,“İş Güvencesi Yasası Neler Getiriyor”,Çimento İşveren Dergisi,Ocak 2003 Sayısı, s.6; Tankut Centel,“Karar İncelemesi”,Tekstil İşveren Dergisi, Şubat 2003,sayı 278; Çelik,İşGüvencesi, s.20. ; Mollamahmutoğlu,İş Hukuku,s. 573.
5    “Bkz. 4857 18. madde gerekçesi.
6    Ekonomi,İş Güvencesi,s.7-8; Mollamahmutoğlu,İşHukuku,s. 572.
7    Eyrenci,Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku,s.156
8    Uzun,“İş Sözleşmesinin Sona Ermesi”,s. 76
9     Aktay,Arıcı,Kaplan/Senyen,İşHukuku,s. 184; Tankut Centel, “Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması,  İspat Yükümlülüğü ve Sonuçları”,  s.11-12. ; Mollamahmutoğlu,İşHukuku, s. 574
10  TankutCentel, “Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması,  İspat Yükümlülüğü ve Sonuçları”, s.11-12.
11  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”,s.213; Ulucan,İş Güvencesi,s.45.
12  Ulucan,İş Güvencesi, s.45.
13  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s.213; Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”,s.8.
14  Ömer Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”,Mercek Dergisi,  Ekim 2002, MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)Yayını s.102.
15  Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.102.
16  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s.215.
17  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”   s.101
18  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”   s.101
19  Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları” s.102
20  Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İşHukuku , s.161;Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, s.9; Çankaya,Günay,Göktaş,a.g.e. s.79; Ulucan,İş Güvencesi,s.48.
21  Ekmekçi,“PerformansNedeniyle İş Akdinin Feshi ve FesihtenKaynaklanan İşe İade DavalarıToplantısı”, (Çevrimiçi),http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Eri- şim:14.07.2006) s.22.
22  Çankaya,Günay,Göktaş,a.g.e, s. 445.
23  Ekmekçi,“PerformansNedeniyle İş Akdinin Feshi ve FesihtenKaynaklanan İşe İade Davaları   Toplantısı”,(Çevrimiçi),http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Eri- şim:14.07.2006) s.22.
24  Ekmekçi,“Performans Nedeniyle İş Akdinin Feshi ve FesihtenKaynaklanan İşe İade DavalarıToplantısı http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Eri- şim:14.07.2006)
25  Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”,s.8-9.
26  Ekmekçi,“PerformansNedeniyle İş Akdinin Feshi ve FesihtenKaynaklanan İşe İade Davaları   Toplantısı, (Çevrimiçi), http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Eri- şim:14.07.2006) s. 18; Aynı yazar, “4773 Sayılıİş Güvencesi Yasası Karşısında Orta- ya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.102.
27  Haluk Erkut, “Verimlilik  Ölçme  ve Performans Belirleme”,Mercek Dergisi, Ekim
2002, MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)Yayınıs. 40.
28  Ekmekçi,“PerformansNedeniyle İş Akdinin Feshi ve FesihtenKaynaklanan İşe İade Davaları Toplantısı”, (Çevrimiçi),  http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Eri- şim:14.07.2006), 18; Ekmekçi, “4773 Sayılıİş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek UygulamaSorunları”, s.102.
29  Ekmekçi,“Performans Nedeniyle İş Akdinin Feshi ve Fesihten Kaynaklanan İşe İade Davaları Toplantısı”, (Çevrimiçi),  http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Eri- şim:14.07.2006) ,s. 18; Ekmekçi, “4773 Sayılıİş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, .102.
30  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.101.
31  Ekmekçi, “4773 Sayılıİş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.101.
32  Centel,“Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması, İspat Yükümlülüğü ve Sonuçları”,s.11-12.
33  Tankut Centel,“Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması,İspat  Yükümlülüğü ve Sonuçları”,  s.11-12.
34  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 216; Ekmekçi,“Performans Nedeniyle İş Akdinin Feshi ve FesihtenKaynaklanan İşe İade Davaları Toplantısı”,
14.05.2005İş Kanunu Toplantı Dizisi-III,,(Yayın No. TÜSİAD-T/2005  – 08/406), (Çevrimiçi), http://www.tusiad.org/turkish/rapor/iskanunu, (Erişim:14.07.2006) s.22.
35  Ulucan,İş Güvencesi, s.50-51.
36  Centel,“Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması, İspat Yükümlülüğü ve Sonuçları”, s.12; Çankaya,Günay,Göktaş,a.g.e.s.84; Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek UygulamaSorunları”,s. 99-100.
37  Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi ”,s.10-11
38  Uzun, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesi”, s. 79-80.
39  Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, s.10-11.
40  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İşGüvencesi”, s.216; Aktay, Arıcı, Kaplan / Senyen,İş Hukuku,s.185.
41  Soyer,“Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi”,s.44-45; Uzun,“İş Sözleşmesinin Sona  Ermesi”, s.79.
42  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s.217.
43  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 217-218; Uzun,“İş Sözleşmesinin Sona Ermesi”, s.79.
44  Soyer, “Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi”, s.45.
45  Mollamahmutoğlu,İş Hukuku, s. 582; Ekmekçi, “4773 Sayılıİş Güvencesi Yasası Karşısında  Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s. 103-104.
46  Çelik,İş Güvencesi, s. 28; Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s. 103-104.
47  Akı,Altınbaş, Bahçıvanlar, Uygulamada İş Güvencesi, s. 150; Ekmekçi,“4773 Sayı- lı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları ”, s. 107; Ömer Ekmekçi,“Dava Süresi ve Olası UygulamaSorunları”, Mercek Dergisi,Tem- muz 2003, MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)ı Yayınıs.135.
48  Akı,Altınbaş,Bahçıvanlar,Uygulamada  İş Güvencesi,s. 150; Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek UygulamaSorunları ”, s. 107; Ek- mekçi,“Dava Süresi ve Olası UygulamaSorunları”, s.135.
49  Akı,Altınbaş,Bahçıvanlar,Uygulamada  İş Güvencesi,s. 150; Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek UygulamaSorunları ”, s. 107; Ek- mekçi,“Dava Süresi ve Olası UygulamaSorunları”, s.135.
50 K. Ahmet Sevimli, “4857 Sayılı İş Yasası Çerçevesinde İşSözleşmesinin İşveren Tarafın- dan FeshineGenel Bakış ve Tek Biçim Fesih Usulü Bulunmayışının Yaratacağı Olası Sorunlar”, Çimento İşveren Dergisi, Eylül 2004,ÇMİS Yayını,sayı 5 , cilt 18s. 19.
51  Murat Engin,İş Sözleşmesinin İşletmeGerekleri İle Feshi , İstanbul2003, s.35;Alp, “Hizmet Akitlerinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacaklarının Güvencesi”, s. 93; Çankaya,Günay, Göktaş,a.g.e. s. 88; Ulucan,“İş  Güvencesi”, s.58; Mustafa Kılıçoğlu, 4857
Sayılı İş Kanunu Yorumu Ve Yargıtay Uygulaması, Ankara, 2005s. 151; Mollamah- mutoğlu, İş Hukuku, s.578-579.
52  Ulucan,İş Güvencesi,s.60-61; Mollamahmutoğlu,İş Hukuku, s. 580.
53  Ulucan,İş Güvencesi,s.60-61; Mollamahmutoğlu,İşHukuku,s. 580.
54  Alp, “Hizmet Akitlerinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacaklarının Güvencesi”, s. 94;Ek- mekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi YasasıKarşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”,s.102-103.
55  Engin,“İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleriİle Feshi”, s.72.
56  Alp, “Hizmet Akitlerinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacaklarının Güvencesi”, s. 94;Ek- mekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi YasasıKarşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”,s.102-103.
57  Ekmekçi,“4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”,s.102-103.
58  Ekmekçi,“4773 Sayılı İş GüvencesiYasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”,s.102-103.
59  Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”, s.11.
60  Engin,“İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi”,s.72;Ekonomi,“Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi”,s.11.
61  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”,s.103.
62  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.103.
63  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.103.
64  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.103.
65  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.103.
66  Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları”, s.103.
67  Ulucan,İş Güvencesi, s.44; Ulucan, “İş Güvencesi ve Temel Kavramlar”, s. 29;Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”,s.227; Atay,Arıcı,Kaplan/Senyen, İş Hukuku,s. 186; Süzek,İş Hukuku, s.449; Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku, s.158; Alp, “Hizmet Akitlerinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacaklarının Güvencesi”, s. 103; Çelik,İş Güvencesi, s.27-28; Mollamahmutoğlu,İş Hukuku, s. 580-581.
68  Ekmekçi,“Sunulan tebliğlerin değerlendirilmesi”, s.173.
69  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 226.
70  Süzek,İş Hukuku, s.449
71  Atay,Arıcı,Kaplan/Senyen,İş Hukuku, s.186; Güzel,“İş Güvencesine İlişkin Değerlendirme”,s.77.
72  Süzek,İş Hukuku,s.450; Ulucan,İş Güvencesi, s.43-44; Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İş Hukuku,s.158.
73  Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İşHukuku, s. 158; Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshive İş Güvencesi”,s.226; Atay,Arıcı,Kaplan/Senyen,İş Hukuku,s.186.
74  Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku, s.158 Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi veİş Güvencesi”, s.226.
75  Y.9HD.08.07.2003,E.2003/12442,K.2003/13123, “… Davalı işveren talep ve sipariş azalması,ülkede yaşanan ekonomik kriz gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplere dayanmıştır. Belirtmek gerekir ki; söz konusu Kanunun gerekçesinde de açıklandğı üzere,bu uygulamaya giderken öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı, kısacası fesih en son çare olarak düşünülmelidir. Somut olayda işverenin bütün uygulamalara başvurmadığı aksine, üretimde ve fazla mesailerde artışa gittiği belgelerden anlaşılmıştır…”, Çimento İşveren Dergisi, (Çevrimiçi), http://www.cmis.org.tr, (Erişim:10.08.2006)
76  Süzek,İş Hukuku,s.50; Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İş  Hukuku, s.158; Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 228.
77  Süzek,İş Hukuku, s.50;Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel  İş  Hukuku,s.158;Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 228.
78  Alpagut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 228.
79  Süzek,İş Hukuku, s.450 Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku, s.158 ;Alpa- gut,“İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, s. 228.
80  Süzek, İş Hukuku, s.496; Ulucan, İş Güvencesi, s.86; Kübra Doğan Yenisey, “ÇalışmaKoşullarında Değişiklik”, III Yılında İş Yasası,Bodrum, 21-25 Eylül 2005, T.T.S.Çi- mento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası s.105; Demircioğlu, Sorularla Yeni İş Ya- sası, s.98; Uzun, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesi”, s.70.
81  4857 Sayılıİş Kanunu 22. madde gerekçesi.
82  Aktay,Arıcı,Kaplan/Senyen,İş  Hukuku,s.198;Süzek,İş Hukuku, s.496;Doğan Yenisey, “Çalışma KoşullarındaDeğişiklik”,s.110.
83  Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İşHukuku,s.169;Süzek,İş Hukuku, s.496; Ulucan,İşGüvencesi , s. 86;Doğan Yenisey,“Çalışma KoşullarındaDeğişiklik”, s.107;Demircioğ- lu,Sorularla Yeni İş Yasası,s.81; Uzun,“İş Sözleşmesinin Sona Ermesi”, s.70.
84  Eyrenci, Taşkent,Ulucan,Bireysel İşHukuku,s.170;Süzek,İş Hukuku, s.498;Ulucan,İş Güvencesi, s.86.
85  Doğan Yenisey, “Çalışma Koşullarında Değişiklik”, s.130-131;Eyrenci, Taşkent,Ulu- can,Bireysel İş Hukuku,s.170;Ulucan,İş Güvencesi, s.86.
86  Süzek,İş Hukuku, s.498.
87  Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İşHukuku, s.170.
88  Süzek,İş Hukuku, s.499.
89  Uzun, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesi”, s.71;Süzek,İş Hukuku,s.499.